Вывление состояния опьянения работника уже довольно долгое время является животрепащащим вопросом среди работодателей. Универсального ответа на этот вопрос с указанием каких-либо ссылок на конкретные правовые акты до сих пор нет.
В соответствии с Законом о гигиене и безопасности труда (Töötervishoiu ja tööohutuse seadus, далее –TTOS), работодатель обязан отстранять от работы работника, находящегося в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения или под воздействием психотропного вещества. Работнику запрещено работать в состоянии алкогольного опьянения. Целью обязанности является в первую очередь предотвращение несчастных случаев на производстве а также исключение ситуаций, когда подвыпивший работник в меру своей игривости или, наоборот, агрессивности мешает или подвергает опасности работу коллег.
Что такое состояние алкогольного опьянения? Это не устанавливается ни в TTOS, ни в Законе о публичной службе, ни в Законе о трудовом договоре. Более того – в соответствии с Законом о защите персональных данных состояние здоровья работника, в том числе нахождение его в состоянии алкогольного опьянение относится к деликатным персональным данным работника , на обработку которых налагаются ограничения. Установление состояния алкогольного опьянение является обработкой деликатных персональных данных.
Работодатель не может послать подозреваемого им работника без его на то согласие на медицинский осмотр или экспертизу, или даже подуть в алкометр. Даже если работник подул в алкометр, но прибор при этом не подвергался проверке, то показания такого алкометра нельзя использовать в споре в качестве доказательственного материала.
Общеизвестными указывающими на состояние опьянение признаками являются наружность человека, замедленная реакция, нарушения речи и восприятия времени, людей и мест, помутненное сознание и нарушения памяти, координации и поведения.
Работодателю следует составить (в свободной форме) акт об установлении состояния опьянения работника. В акте следует обозначить место, дату и время его составления, описать обстоятельства и признаки, на основании которых посредством визуальной оценки был достигнут вывод о том, что работник находится в состоянии алкогольного опьянения. Акт подписывается его составителем и свидетелями. У самого работника также можно потребовать объяснительную относительно случившегося, то есть дать ему возможность высказать свою точку зрения.
В интересах работодателя установить в правилах организации труда, устанавливается, и если устанавливается, то как состояние алкогольного опьянения при наличии соответствующих признаков, а также то, как работник отстраняется от работы, кто может обрабатывать соответствующие данные и так далее.
Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения можно рассматривать как небрежное поведение. Работнику с признаками алкогольного опьянения сразу следует вынести предупреждение, обратить его внимание на его недостаточную трудоспособность в таком состояние и предупредить, что в следующий раз он может быть уволен. Предупреждение должно быть связано с конкретным случаем. Недостаточно, если в правилах организации труда будет просто указано, что нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения запрещено и ознакомление с этими правилами будет рассматриваться в отношении каждого работника как предупреждение.
Предупреждать три раза также не требуется. В соответствии с п.4 ч.1 § 88 TLS, если работник несмотря на предупреждение работодателя находился на работе в состоянии опьянения, то работодатель может отказаться от трудового договора при наличии исключительных обстоятельств. Если при возникновении спора работодатель не сможет доказать, что в виду опьянения работник был не в состоянии выполнять свои трудовые задания в соответствии с требованиями, то отказ от трудовых отношений скорее всего был необдуманным.
В завершение хотелось бы отметить, что по возможности состояние опьянение должен выявлять врач или сотрудник полиции.
