Отвечает Меэли Мийдла-Ванаталу, заместитель генерального директора Инспекции труда:

Закон о трудовом договоре позволяет отказаться от трудового договора работника в чрезвычайном порядке по причине сокращения, если продолжение трудовых отношений на оговоренных условиях стало невозможным из-за снижения объемов работы, из-за реорганизации работы или в случае иного рода прекращения работы.

Перед принятием решения в пользу сокращения работодателю следует продумать вопросы, приведенные ниже:

1. Приведет ли сокращение работников к экономии, если учесть компенсацию, выплачиваемую работодателем при прекращении трудовых отношений (в том числе компенсации за укороченный срок уведомления, возмещениe по сокращению и прочие компоненты окончательного расчета)?

2. Можно ли избежать сокращения, если реорганизовать работу и создать возможность дополнительного обучения или переобучения для части работников?

3. С точки зрения устойчивости предприятия не было бы лучшим вариантом применение трехмесячного периода неполного рабочего времени на основании статьи 37 Закона о трудовом договоре? Это можно сделать только в случае непредвиденной экономической ситуации, например, если задерживаeтся поставка, и так далее?

Еще одна альтернатива - по договоренности работников перевод на неполное рабочее время на определенный срок. При этом ни в коем случае нельзя давить на работников, то есть, это должен быть выбор и добровольное решение работника, если он понимает, что таким образом можно избежать ситуации сокращения. Некоторые работники могут предпочесть сокращение, поскольку этому сопутствуют компенсации и социальные гарантии.

4. Если прекращения трудовых отношений все же не избежать, необходимо проверить общее количество работников на предприятии и сокращаемых работников и убедиться, что данная ситуация не является коллективным отказoм от трудовых договоров. В противном случае уже требуются совместные действия с Кассой по безработице.

5. Кого из работников предстоит сократить? Нельзя сокращать беременных работниц; правом преимущества среди лиц, сохраняющих рабочие места, пользуются также представители работников (доверенное лицо работников, уполномоченный по рабочей среды, доверенное лицо профсоюза), а также работники, воспитывающие детей до трех лет.

6. Какую другую работу можно было бы предложить сокращаемым работникам с учетом их имеющихся знаний и навыков?

Работодатель должен предлагать сокращаемым работникам и рабочие места, требующие более низкой квалификации. Должность специалиста по уборке (если у работника есть соответствующие навыки) может показаться оскорбительной человеку, ранее работавшему на руководящей позиции, но работодатель должен сделать все от него зависящее, чтобы у работника осталась возможность сохранения трудовых отношений, и он не остался без работы.

7. В какие сроки работники будут заранее уведомлены о сокращении, и в течении какого периода будет осуществляться прекращение трудовых договоров?

8. Как организовать информирование и вовлечение как сокращаемых, так и остающихся работников? Нужна ли команде для этого, например, поддержка психолога или другая помощь?

9. О сокращении работников следует уведомить заранее в письменно воспроизводимой форме, то есть, как минимум, посредством электронного письма;  устное уведомление по смыслу закона недействительно.

10. Какие еще существуют процедуры, связанные с уходом работника, с учетом кадровой политики организации, в том числе, например, подарки и организация прощального мероприятия? Заинтересован ли в этом сокращаемый или нет?

Более подробную информацию о прекращении трудовых договоров можно прочитать в брошюре Инспекции труда.