К сожалению, в эстонских средствах массовой информации менеджер по персоналу зачастую представляется как женщина-карьеристка, жаждущая мщения неведомо кому, или как не обремененная излишней мыслительной деятельностью «куколка». К счастью, подобные стереотипы ломаются на примере успешных организаций не только в Эстонии, но и за ее пределами, где менеджеры по управлению персоналом создают для предприятий добавленную стоимость и конкурентное преимущество.
Роли менеджера по персоналу
Существует несколько дефиниций должности менеджера по персоналу, или, другими словами, специалиста по управлению человеческим ресурсом (англ. human resources manager – HRM). Все эти понятия объединяет то, что менеджер по персоналу ведет дела отдела персонала в какой-либо организации и руководит им, исполняя при этом обязанности по подбору и найму персонала, а также прекращению с работниками трудовых отношений.
По мнению гуру в области управления персоналом Дэйва Ульриха, менеджер по персоналу исполняет четыре главные роли, а именно:
- партнера руководства организации в решении стратегических вопросов;
- лидера работников, который является посредником между ними и руководством организации в решении важных для работников вопросов;
- человека, руководящего процессом изменений в целях создания благоприятной среды в организации;
- эксперта в своей области, который обеспечивает совершенствование и эффективность процессов управления персоналом.
В то же время Мичиганский университет выделяет всего три основные роли менеджера по персоналу:
- стратегический партнер;
- представитель работников;
- ментор изменений.
Больше, чем просто менеджер
Бытует мнение, что обязанности менеджера по персоналу ограничиваются приемом людей на работу и оформлением прекращения с ними трудовых отношений.
Однако на самом деле управление персоналом, создающее добавленную стоимость, включает в себя много функций. Обычные трудовые обязанности менеджера по персоналу следующие:
- подбор и наём работников;
- обучение и развитие персонала;
- организация процесса коммуникации;
- оценка трудовых навыков персонала;
- коучинг;
- создание документации по персоналу и делопроизводство, связанное с работой по персоналу;
- создание систем оплаты и деятельность, связанная с вознаграждением персонала за труд;
- организация трудовых отношений.
Процесс управления персоналом и роль менеджера по персоналу меняются вместе с быстро развивающейся средой. Если несколько десятилетий назад работа с персоналом заключалась, главным образом, в администрировании, то сейчас менеджеры по персоналу направляют деятельность и поведение работников, а также постепенно стремятся достигнуть сплочения организации в единое целое для достижения поставленных целей и удовлетворения ее членов.
Стратегия и процессы, позволяющие организации достичь своих целей наилучшим способом, – вот задачи нынешних специалистов в области управления персоналом. К их обязанностям добавились такие функции, как формирование культуры организации, маркетинг, игрофикация (применение подходов, характерных для игр, в неигровых процессах), обеспечение обучения работников на протяжении всей трудовой деятельности, современные методы развития персонала, поиск талантов, интеграция труда и семейной жизни, применение методов инфотехнологии и коммуникации, а также анализ персонала.
В зависимости от особенностей организации (величина, сфера деятельности, этап развития, состав персонала и другие факторы) трудовые обязанности менеджера по персоналу могут существенно варьироваться. При определении роли менеджера по персоналу важно понять, какова цель управления персоналом в той или иной организации.
Стоит отметить, что менеджер по персоналу не должен непременно выполнять все обязанности сам, его задача – обеспечить необходимую деятельность при участии руководства, работников, консультантов в соответствующей области, а также с учетом различных технологий. Управление персоналом, в особенности стратегическое руководство персоналом, в разных организациях совсем не одинаковое.
Поскольку большинство организаций Эстонии по величине небольшие или средние, работа с персоналом часто распределяется между несколькими сотрудниками и отдельной должности для выполнения связанной с персоналом работы не создается.
Управление персоналом в будущем
Обращаясь к опыту крупных и известных компаний (Cisco, Deloitte, Marriott, Accenture, Linkedin, Tata Sons, Airbnb, Staples), можно утверждать, что область управления персоналом будет высоко цениться и в будущем. Деятельность менеджера по персоналу, по-видимому, со временем будет меняться, принимая новые формы, и возможно, в этой сфере появятся даже новые должности. Основываясь на данных электронной версии газеты Independent, 65% нынешних студентов будут работать по окончании учебы на должностях, которые в данный момент пока не существуют.
Перспектива области управления персоналом видится в том, что в условиях глобализации, многогранности среды, основывающейся на достижениях науки и все больше опирающейся на инфотехнологии и возможности интернета, существенным вкладом будет являться развитие человека.
В управленческой терминологии уже появились такие понятия, как «максимизирование человеческого ресурса», «благосостояние работников», «создание смысла работы». Для должности менеджера по персоналу предлагаются очень интересные наименования: HR-архитектор, HR-дизайнер, организатор счастливого труда. На веб-портале Business insider в числе 21 наиболее перспективной должности будущего на втором месте можно найти и такую должность, как general and operations manager (так называемые менеджеры высшего звена).
Должность менеджера по персоналу существует во всем мире и требует высокого уровня образования. Специалисты HR Trends Institute, где предлагают консультации и обучение в сфере управления персоналом, а также проводят различные исследования, считают, что развитие этой области состоит в изменениях, которые приводят к гибким трудовым отношениям и интернетизации. Управление персоналом должно быть направлено на поддержание возникновения открытых организаций, обновленных структур, разделенной экономики и многогранности.
Роботизация и различные информационно-технологические решения становятся ежедневной частью управления персоналом. Если сейчас на рынках труда задействованы пять поколений, то с удлинением продолжительности рабочего возраста вместе будут работать представители уже шести поколений.
Вопрос о том, должна ли работа приносить человеку в том числе удовлетворение, в наше время уже не вызывает недоумения. При найме на работу, развитии персонала и в процессе мотивирования все чаще используются игровые элементы, которые, видимо, будут набирать все большую популярность. Технологии и интернетизация предоставляют возможности для создания новых бизнес-моделей. Быстрота и гибкость обеспечивают успех. Действия на основе интуиции сменяются решениями и поступками, опирающимися на достоверные источники и анализ данных. Забота о работниках и продвижение идей здорового образа жизни предполагают наличие знаний и в этой области. Кроме того, все чаще менеджеры по персоналу вторгаются в такие сферы, как финансы и маркетинг.
Управлять бы я хотел, кто меня научит?
Какие же знания и навыки обеспечивают успех в области управления персоналом?
У некоторых выдающихся деятелей в данной сфере даже нет соответствующего профессионального образования. Но часто такие люди становятся менеджерами по персоналу, опираясь на длительный практический опыт работы, что позволяет им идти в ногу с развитием организации и формированием ее культуры.
Поскольку в Эстонии в 90-х годах обучения по специальности управления персоналом еще не проводилось, менеджеры по персоналу того времени имели чаще всего юридическое, психологическое или экономическое высшее образование. Интересно и то, что в числе лучших работников в этой сфере в те годы, да и сейчас, встречаются филологи и люди с педагогическим высшим образованием.
В Эстонии прикладное высшее образование по специальности управления персоналом, в том числе на уровне магистра, можно получить в Эстонской высшей школе предпринимательства Mainor, где при организации обучения параллельно с учебой приветствуется и работа.
Обучение в данной области предлагают также TalTech, Таллиннский университет, Тартуский университет и Ляэне-Вируская высшая прикладная школа. Подробную информацию о возможностях обучения можно найти здесь.
Практическое и соответствующее потребностям рынка труда профессиональное обучение можно получить и в Таллиннской экономической школе по учебной программе специалиста по персоналу.
Систематически поддерживают развитие людей в данной области организуемые Эстонским обществом управления персоналом (Eesti Personalijuhtimise Ühing, далее – PARE) публичное обучение, клубные мероприятия членов и курсы повышения квалификации.
Учебные программы в области управления персоналом можно найти и в нескольких признанных зарубежных университетах.
Ниже приводится составленный несколько лет назад на клубном мероприятии PARE, но актуальный и по сей день перечень необходимых для менеджеров по персоналу качеств характера, знаний и умений:
• знания по специальности;
• знание бизнес-среды;
• аналитические способности;
• дружелюбие;
• умение сотрудничать;
• умение общаться;
• умение слушать;
• умение публично выступать;
• умение планировать время;
• умение сказать «нет»;
• умение использовать свои знания;
• умение разделять роли;
• умение оставаться объективным.
Пожалуй, к этому списку можно добавить знания в области информационных технологий и коммуникаций, а также знание культур разных народов, поскольку и в Эстонии есть организации, где работают люди самых разных национальностей со своими понятиями о рабочей этике, времени, руководстве, мотивации и так далее.
Однако самые главные качества успешного менеджера по персоналу – это желание чего-то достичь в своей области, открытость и активность, а также непрерывное усвоение новых знаний и умений.
Американский консультант по управлению, философ и пионер в области теории организаций Мэри Бейкер Фоллет однажды сказала, что «руководство – это искусство достижения чего-либо посредством людей».