В такой ситуации работодатели не всегда четко представляют, как и что следует предпринять, чтобы привлечь на замену других работников, и какие права и обязанности в связи с этим могут возникать у обеих сторон.
Возможность замещения в зависимости от содержания трудовых обязанностей
В одних случаях работодатель имеет право обязать работника к замещению, в других замещение возможно лишь на основании взаимной договоренности.
Во-первых, работодатель должен помнить, что он может обязать работника выполнять оговоренную работу (п. 2 ч. 1 §15 Закона о трудовом договоре). Кроме того, от работника можно требовать выполнения иных обязанностей, вытекающих из характера его работы. Это положение расширяет соглашение сторон, давая работодателю право требовать выполнения таких обязанностей, которых непосредственно не оговорены, но которые вытекают из характера работы. Если обязанности замещаемого работника можно отнести к такому расширенному соглашению, то от замещающего можно требовать их выполнения без дополнительного соглашения.
Например, в трудовые обязанности руководящего работника предприятия входит составление документов и организация их передачи. Этого руководящего работника можно обязать к замещению, например, секретаря, поскольку их трудовые обязанности пересекаются.
Практический совет: в трудовых договорах (а также в должностных инструкциях) можно оговорить обязанность работника замещать на определенной должности (рабочем месте) других работников. Так вы сможете избежать неразберихи с тем, кто кого и когда должен замещать.
Возможность замещения, исходя из трудовой нагрузки
Когда один работник замещает другого, возникает вопрос: должен ли работодатель дополнительно оплачивать это и в каком объеме. Ясно одно – если замещение осуществляется на основании соглашения, то в его рамках стороны могут оговорить и оплату замещения, и тут работник может воспользоваться своим «преимущественным правом». Если замещающий обязуется в свое обычное время работы выполнять задания замещаемого, пересекающиеся с его собственными трудовыми заданиями, то дополнительная оплата не предусматривается.
В связи с замещением (как по соглашению, так и в обязательном порядке) работодатель всегда должен иметь в виду правила организации рабочего времени, без их учета может возникать сверхурочная переработка, которую он обязан оплачивать дополнительно. Если замещающий выполняет дополнительную работу и в силу этого обязан работать сверх оговоренного рабочего времени, работодатель обязан оплачивать сверхурочную работу в 1,5-кратном размере.
Практический совет: если есть необходимость постоянного замещения, работодателю разумно использовать суммированный учет рабочего времени, позволяющий избежать возникновения сверхурочных. При неравномерном распределении трудовой нагрузки работодатель может учитывать среднюю недельную трудовую нагрузку, исходя из более длительного периода.
Возможность замещения, исходя из изменения графика работы
Зачастую замещение влечет за собой сбои в графике работы – для заболевшего или отсутствующего по иной причине работника необходимо найти замену и переделать график. В соответствии с ч. 4 § 47 Закона о трудовом договоре работодатель может в одностороннем порядке изменить организацию рабочего времени, если изменения вытекают из потребностей предприятия работодателя и являются разумными с учетом интересов обеих сторон. Хотя понятие «разумный» в данном случае крайне неопределенно, все же его использование позволяет сделать некоторые выводы. Если необходимость замещения обусловлена разовой экстренной ситуацией, то право работодателя на изменение графика можно считать существенным, а для работника – приемлемым (разумным). Если необходимость замещения вызвана заранее известным уходом в отпуск или постоянно возникающим замещением работников в экстренной ситуации, то с точки зрения работника необходимость изменения графика работы нельзя считать разумной. В таких обстоятельствах с замещающим работником необходимо заключать соглашение.
Кайдо Кюннапас,
партнер/присяжный адвокат,
Адвокатское бюро LMP
