Отвечает Сандра Куус, юрист-консультант Инспекции труда, Tööelu:

Как правило, утвержденный график отпусков может быть изменен только по договоренности сторон, то есть на изменение должны согласиться и работник, и работодатель.

В некоторых случаях возможны исключения. Если работодатель хочет прервать или отложить отпуск работника, необходимо учитывать следующие обстоятельства (часть 5 статьи 69 Закона о трудовом договоре):

• Прежде чем прерывать или откладывать отпуск, работодатель должен рассмотреть все другие варианты. Например, готовность другого работника работать сверхурочно, возможность использования арендной рабочей силы.
• Речь идет о непредвиденной важной и настоятельной потребности в организации работы, прежде всего в связи с опасностью нанесения ущерба.
• Работодатель обязан объяснить работнику, почему необходимо изменить график отпусков и почему нужно срочно изменить организацию работы, в чем риск ущерба.
• Работодатель должен возместить работнику расходы, возникшие из-за прерывания или откладывания отпуска. Например, работодатель должен возместить работнику расходы, связанные с отменой поездки.
• Если отпуск был прерван или отложен, то работодатель обязан предоставить работнику часть отпуска, оставшуюся неиспользованной, непосредственно после того, как отпадут обстоятельства, из-за которых использование отпуска было прервано или отложено, или в другое время по договоренности сторон.

Крайняя необходимость предполагается прежде всего в случае вреда или опасности причинения вреда имуществу либо иному благу работодателя вследствие непреодолимой силы. При определении крайней необходимости следует учитывать интересы и права работника, а также принцип добросовестности и разумности, то есть сопоставление последствий крайней необходимости для работодателя и нетрудового права работника.

В судебной практике имеется решение Пярнуского уездного суда № 2-16-5559 в отношении того, что работодатель во избежание неплатежеспособности отложил отпуска работников, чтобы экономический ущерб предприятию не усугубился. В этом споре работодатель прошел процедуру санации.

Таким образом, работодатель может прервать или отложить отпуск работника только в исключительных случаях. Работодатель должен объяснить работнику, в чем заключается настоятельная необходимость реорганизации труда и в чем риск для предприятия. Необходимо также учитывать, что если дело превращается в трудовой спор, то работодатель должен уметь обосновать свои действия.