В новом исследовании EY, выводы которого основаны на результатах опроса 1109 квалифицированных специалистов из стран БРИК (Бразилия, Россия, Индия и Китай), рассказывается об основных факторах, способных обеспечить удовлетворенность и вовлеченность специалистов, тем самым повысив уровень их лояльности.

В исследовании рассказывается о ключевых факторах успеха для каждой из стран БРИК.   

• Бразилия: развитие динамичной и социально ориентированной корпоративной культуры
• Россия: обеспечение возможностей для профессионального роста и создание доброжелательной корпоративной среды
• Индия: обеспечение возможностей для быстрого карьерного роста и соответствующего увеличения размера оплаты труда
• Китай: демонстрация высокого темпа роста организации и ее внимательного отношения к перспективным и талантливым сотрудникам.

Билл Лизи, руководитель глобальной группы EY по вопросам кадровой стратегии, считает, что международные компании добиваются наибольших успехов в привлечении высококвалифицированных специалистов благодаря адаптации стратегии в соответствии с особенностями местной корпоративной культуры. Он говорит: «Международным компаниям необходимо избегать использования шаблонного подхода и учитывать особенности каждого отдельного рынка. Понимание культурных отличий и профессиональных предпочтений поможет организациям не только создавать имидж привлекательного работодателя, но будет способствовать реализации стратегии вовлечения сотрудников в деятельность компании и их удержанию».

В исследовании «Кадровая политика на рынках стран БРИК: как привлечь и удержать талантливых сотрудников» (Differentiating for success: securing top talent in the BRICs) рассказывается о пяти стратегических принципах, оказывающих наибольшее влияние на привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов. В их числе:

Разработка кадровой политики с учетом особенностей разных стран и профессий   

• Для обеспечения карьерного роста сотрудников с учетом особенностей различных профессий необходима более разнообразная политика в сфере распределения служебных обязанностей и оценки результатов деятельности персонала.
• Адаптация политики в сфере управления карьерой с учетом различий деловой среды в разных странах.
• Пересмотр концепций программ управления наиболее талантливыми сотрудниками в разных странах. Поощрение программы глобальной мобильности и политики равных возможностей для развития управленческих навыков сотрудников и разнообразия профессионального опыта персонала.

Локализация глобальных брендов и разработка внешней и внутренней политики компаний с учетом особенностей различных стран и профессий   

• Акцентирование отличительных черт организации при найме сотрудников в зависимости от особенностей разных регионов.

Развитие различных стилей управления (лидерского, командного), способствующих вовлечению сотрудников в деятельность организации

• Разработка политики внутренних и внешних коммуникаций с учетом особенностей деловой среды той или иной страны и ее внедрение в корпоративную среду.

Осуществление текущей деятельности компании таким образом, чтобы использовать преимущества страны, в которой она работает   

Вместо инвестирования значительной части средств на аренду офисных помещений в престижных и дорогостоящих районах городов, компаниям необходимо сконцентрировать усилия на создании благоприятной корпоративной среды, которая будет соответствовать особенностям местной культуры.

Разработка программ компенсаций и поощрений в соответствии с индивидуальными особенностями и культурными различиями   

• Приоритетное развитие новых направлений построения карьеры и соответствующего им вознаграждения вместо следования политики повышения базовой заработной платы на локальном рынке, отказ от дублирования сложных моделей переменной системы оплаты труда.
• Разработка компенсационного пакета с учетом особенностей страны, где работает компания, для максимальной отдачи от инвестиций.
• Создание компенсационного пакета, учитывающего карьерный рост сотрудников.
• Использование гибкого подхода к управлению вознаграждением и развитием карьеры с тем, чтобы квалифицированные сотрудники могли адаптировать их в соответствии с собственными предпочтениями в рамках единой системы мотивации персонала.
• Для удержания высококвалифицированных специалистов в сфере бизнеса, необходимо подчеркивать положение организации в качестве одного из отраслевых лидеров при найме персонала.

Билл Лизи говорит: «Потенциальные сотрудники выбирают ту или иную организацию по разным причинам, однако их долгосрочная работа в компании обеспечивается за счет одного ключевого фактора – способности работодателя обеспечить успешное развитие их профессиональной карьеры на основе эффективного развития управленческих навыков, а также оценки результатов их работы, профессионального обучения и развития, мобильности и продуманного планирования в сфере развития карьеры. Способность организаций быстро добиваться конкурентного преимущества и обеспечивать высокие темпы роста в странах с развивающейся экономикой напрямую связана с тем, насколько успешно они могут претворить в жизнь стратегию управления квалифицированными сотрудниками».

Наиболее существенно различаются предпочтения специалистов различных профессий (инженеров, ИТ, специалистов по развитию бизнеса) относительно компенсационного пакета и преференций, предоставляемых работодателями. Так, специалисты по развитию бизнеса и ИТ-специалисты чаще чем инженеры предпочитают гибкий график работы. Специалисты по развитию бизнеса также придают значительно больше значения быстрому карьерному росту и работе в компаниях-лидерах рынка, чем ИТ-специалисты и инженеры.