Независимо от того, насколько основателен процесс найма нового работника, принятие на работу нового человека всегда несет определенный риск для работодателя.

В Законе о трудовом договоре установлен автоматический испытательный срок, в течение которого работодатель и работник могут оценить, соответствуют ли здоровье, знания, навыки, способности и личные качества работника уровню, необходимому для выполнения трудовых обязанностей.

Приведенные ниже решения Государственного суда дают представление о том, в каких случаях работник не должен питать надежд на продолжение трудовых отношений, какие уведомления банка можно считать полученными клиентом, а также на кого возлагается бремя доказывания при нанесении вреда работодателю.

После отпуска по уходу сначала за одним, потом за другим ребенком я планирую вернуться на работу. Работодатель сказал, что в таком случае мне назначат новый испытательный срок и я буду получать вознаграждение за труд в меньшем размере, поскольку вследствие долгого отсутствия меня надо заново обучать.

В связи с увеличением объема работ мы набираем в штат новый обслуживающий персонал, проходящий непосредственно в начале трудового отношения 7-недельное обучение, в рамках которого они еще не выполняют вытекающие из трудового договора задания. Основываясь на предыдущем опыте, свидетельствующем о том, что на протяжении обучения навыки/пригодность работника не обязательно в должной степени проявляются, можно ли применить в отношении этих работников 4-месячный испытательный срок, начиная с окончания описанного выше периода обучения, то есть с момента, когда новые работники действительно приступят к выполнению заданий, вытекающих из трудового договора?

Отвечает Юлле Мусткиви, трудовой инспектор-юрист, Ляэнеская Инспекция труда: