Если по непредвиденным, не зависящим от работодателя экономическим обстоятельствам он не может предоставить работнику работу в оговоренном объеме, он может на срок до 3 месяцев (за период в 12 месяцев) сократить работнику вознаграждение за труд в разумных пределах, но не ниже установленной Правительством Республики минимальной ставки вознаграждения за труд. Это возможно в ситуации, когда выплата оговоренного вознаграждения за труд неразумно обременительна для работодателя.
Первое важное условие – данное положение применимо лишь в случаях, если оговоренное в трудовом договоре вознаграждение за труд превышает установленный действующий минимум вознаграждения за труд (то есть превышает 1.80 евро в час или 290 евро в месяц).
Работодатель не имеет права снижать свой предпринимательский риск путем одностороннего изменения объема работы работника. Уменьшение вознаграждения за труд является исключительной и крайней мерой, для применения которой должны быть выполнены следующие условия:
- у работодателя нет возможности обеспечить работника работой в оговоренном объеме (например, в силу экономических обстоятельств сократилось количество клиентов и, поэтому уменьшился объем осуществляемых сделок, или ситуация, когда работодатель вынужден сократить объем работы, так как не имеет необходимых денежных средств для обеспечения работы в оговоренном объеме). Сокращение объема работы, служащее основанием для уменьшения вознаграждения за труд, должно быть непредвиденным (то есть его невозможно было предусмотреть при заключении трудового договора). При этом под § 37 TLS не подпадают, к примеру, сезонные изменения объема труда. Сокращение объема труда не может зависеть от обстоятельств, на которые может повлиять работоадтель (например от успешности заключения им сделок закупки или поставки).
- выплата оговоренного вознаграждения за труд стала для работодателя неразумно обременительной. Уменьшать вознаграждение за труд нельзя, например, в случае, если работодатель не может предоставить работу в оговоренном объеме, но при этом имеет достаточно денежных средств для выплаты вознаграждения за труд и реальная необходимость менять вознаграждение за труд отсутствует.
Все эти условия являются суммарными (кумулятивными). Это значит, что если хотя бы одно из них не выполнено, работодатель не сможет уменьшить вознаграждение за труд на основании § 37 TLS.
Работодатель не обязан уменьшать вознаграждение за труд три месяца подряд. Если перечисленные выше условия выполнены, то уменьшение вознаграждения за труд может быть распределено на 12-месячный период. Если в месяце в среднем 30 календарных дней, то в 12-месячный период работодатель имеет право уменьшать вознаграждение за труд работнику в объеме 90 дней (три раза по тридцать дней). Нельзя считать оправданным, например, уменьшение вознаграждения за труд через каждые две недели по два дня. Уменьшение вознаграждения за труд на протяжении коротких промежутков времени указывает на продолжительность возникшей ситуации. Выходить из такой ситуации работодатель должен с помощью иных мер, например, меняя продолжительность работы или организацию труда.
Прежде чем уменьшить вознаграждение за труд, работодатель должен проинформировать о своем намерении доверенное лицо работников, а при его отсутствии - самих работников, а также проконсультироваться с ними в порядке, предусмотренном Законом о доверенном лице работников (далее – TUIS), предуведомив о намерении уменьшить вознаграждение за труд, как минимум, за 14 календарных дней. Способ и форму предуведомления выбирает работодатель. Предуведомить об уменьшении вознаграждения за труд можно посредством созыва собрания, доски объявлений, видеоконференции или электронного письма. Сообщение должно быть сделано своевременно, четко и понятно. NB! Речь идет не об окончательном решении работодателя, а лишь о его намерении уменьшить работникам вознаграждение за труд. Обязанность информирования считается выполненной своевременно, если намерение уменьшения вознаграждения за труд еще никак не повлияло на работу работников, а для консультаций осталось достаточно времени. Рекомендуется письменная форма информирования. После или одновременно с информированием работодатель должен начать консультации с работниками для проведения диалога и обмена мнениями.
Доверенное лицо или работники имеют право представить свое мнение в течении семи календарных дней после получения сообщения от работодателя. Уведомление об уменьшении вознаграждения за труд, сделанное до проведения консультаций, не согласуется с целью консультаций, призванных дать работникам и работодателю возможность найти решение в сложившейся ситуации. В ходе консультаций обсуждаются поступившие предложения и пожелания и изыскиваются решения, удовлетворяющие все консультирующиеся стороны. Работодатель не обязан считаться с мнением доверенного лица или работников, но он должен обосновать это. В результате консультаций работодатель может изменить план уменьшения вознаграждения за труд или осуществить его на условиях, отличающихся от первоначальных. Если в итоге консультаций будет все же решено уменьшить вознаграждение за труд, работодатель обязан уведомить работников о соответствующем решении. Только после завершения консультаций работодатель может информировать работников о решении уменьшить вознаграждение за труд. Таким образом, уменьшать вознаграждение за труд нельзя в течение 14+7 = 21 дня с момента уведомления (о намерении).
Если работодатель нарушил порядок консультаций, предусмотренный TUIS, Инспекция труда вправе инициировать в его отношении производство о проступке.
Прежде чем уменьшить вознаграждение за труд, работодатель по возможности должен предложить работнику другую работу. TLS не ограничивает предложение другой работы требованиями по квалификации или специальности, таким образом, работнику следует предложить такую работу, которую он способен выполнить в пределах своих навыков (в том числе требующую более низкой квалификации или рабочее место, отличающееся от ранее оговоренного). Уменьшение вознаграждения за труд противозаконно, если работодатель при наличии возможности не предложил работнику другой работы. Точно также уменьшение вознаграждения за труд является противозаконным в случае, если работник уведомлен об этом задним числом, например, в день выплаты вознаграждения за труд. В этом случае работник имеет право требовать выплаты полной суммы вознаграждения за труд.
Со своей стороны работник имеет право отказаться от части работы в объеме пропорциональном уменьшению вознаграждения за труд. Например, если работодатель уменьшил вознаграждение за труд на 40% , то рабочее время работника также должно уменьшиться на 40%. Стороны должны договориться, как осуществить сокращение рабочего времени – частично каждый день (рабочий день начинается позднее или заканчивается раньше; насколько продолжительными и когда при таком рабочем времени будут перерывы в работе) или работать в определенные дни с большим количеством свободных дней (определить, какие в этот период дни будут рабочими, а какие выходными).
В период уведомления об уменьшении вознаграждения за труд у работника должна быть возможность обдумать, соглашаться ему или нет на предстоящее временное сокращение вознаграждения за труд. Работник, не согласный с уменьшением вознаграждения за труд, может отказаться от трудового договора, предупредив об этом работодателя за пять рабочих дней. В период уведомления работодатель не может сокращать вознаграждение за труд. При отказе от трудового договора работнику выплачивается возмещение в объеме, установленном чч 1 и 2 § 100 TLS. Таким образом при отказе от трудового договора работник имеет право на возмещение аналогичное предусмотренному при отказе работодателя от трудового договора по экономическим причинам (возмещение при массовом отказе от трудовых договоров, то есть сокращений): среднее за месяц вознаграждение за труд, к которому добавляется страховое возмещение (при сокращении), выплачиваемое Кассой по безработице. Ходатайствует о страховом возмещении Кассы по безработице работодатель.
Информировать и согласовывать с Инспекцией труда уменьшение вознаграждения за труд не требуется.
В соответствии с § 5 TLS работника следует информировать об условиях труда. Это не предполагает обязательного оформления приложения к трудовому договору.
Если работодатель принял решение об уменьшении вознаграждения за труд на три месяца, но обстоятельства вскоре улучшились и уменьшение применялось только один месяц, но затем по истечении некоторого времени возникла необходимость снова применить § 37 TLS, то все перечисленные выше процедуры нужно будет начинать сначала, так как речь будет идти уже о новом казусе.
