Поскольку  запрет на конкуренцию ограничивает, по сути,  выбор работником сферы деятельности или  места работы, то он должен возмещаться, причем  размер соответствующей оплаты должен быть справедливым и компенсировать ограничение выбора места работы. Наличие такого возмещения является одновременно  и предпосылкой для установления  запрета на конкуренцию.    

Каковы последствия нарушения работником  запрета на конкуренцию? Разумеется, у работодателя имеется обоснованный интерес  потребовать у  нарушившего запрет на конкуренцию работника возврата выплаченного ему возмещения, а также потребовать возмещения нанесенного ему  ущерба. Но имеет ли работодатель на это право? Относительно этого Государственный суд (далее – Госсуд), ссылаясь на предыдущую практику, подчеркнул в своем решении от 23 мая 2011 года по гражданскому делу 3-2-1-39-11 несколько важных моментов.  

Ранее выплачиваемое за соблюдение ограничения конкуренции возмещение рассматривалось в практике Госсуда  в качестве особого вознаграждения; востребование выплаченного работнику особого вознаграждения признавалось Госсудом  только в случае, если насчет него существовала отдельная договоренность или если это востребование  было обусловлено положениями закона (пункт 12 решения Госсуда от 14 марта 2005 года по гражданскому делу 3-2-1-14-05).  В то же самое время, поскольку  в TLS не предусмотрено  последствий нарушения запрета на конкуренцию, Госсуд посчитал, что при разрешении спора следует руководствоваться общими правилами гражданского права (пункт 13 решения Госсуда  от 21 октября 2003 года по гражданскому делу 3-2-1-106-03). При этом как требование по неустойке, так и требование по особому вознаграждению  следует, по оценке Госсуда,  рассматривать как требование по неустойке  и применять при его рассмотрении   регуляцию по неустойкам  (пункт 10 решения Госсуда  от 23 мая 2011 года по гражданскому делу 3-2-1-39-11).

При представлении требования по неустойке важно:

• чтобы договор содержал соответствующую договоренность;
• чтобы требование о взыскании было подано в разумный срок после того, как стало известно о нарушении договоренности;
• чтобы требование о неустойке не было неразумно большим.

Необходимо также обратить внимание на то, что, как показывает практика Госсуда, содержащиеся в трудовом договоре условия могут быть типовыми условиями, поскольку  в соответствии  с TLS и с вводными положениями Обязательственно-правового  закона (Võlaõigusseadus, далее – VÕS ) общая часть VÕS применяется, помимо всего прочего,  также в отношении трудовых договоров. В уже упомянутом нами выше  решении 3-2-1-39-11 Госсуд посчитал, что работника в  понимании VÕS   следует рассматривать  в качестве потребителя, поскольку в период трудовых отношений, являющихся, по сути, отношениями  подчиненности, предполагается, что он не может в сколько бы значительной мере влиять на условия трудового договора.  Такое толкование имеет решающее значение в вопросе о запрете на конкуренцию – если считать условия трудового договора типовыми условиями, обязанность уплаты неразумно большой неустойки становится  ничтожной.

Исходя из сказанного выше, Госсуд принял точку зрения, согласно которой  у работодателя могут быть в отношении нарушившего запрет на конкуренцию работника только два требования:

• требование по неустойке, если договоренность о ней предусмотрена трудовым договором;
• обычное требование о возмещении договорного вреда.

В решении 3-2-1-39-11 коллегия Госсуда  отметила дополнительно еще и то, что выплаченное за соблюдение запрета на конкуренцию  особое вознаграждение  нельзя рассматривать как вред, нанесенный  истцу. Таковым, тем не менее, может быть прежде всего недополученный  истцом из-за нарушения ответчиком договоренности  об ограничении конкуренции доход, то есть прибыль, которую истец, вероятно, мог бы получить в будущем, если бы ответчик не нарушил договор.

Подводя итог всему сказанному выше, можно констатировать, что для работодателя  наиболее эффективным средством защиты прав  является требование по неустойке  – в лице этого требования речь идет о   формализованном требовании возмещения вреда,  не предусматривающем  подтверждения размера вреда. В случае обычного требования возмещения вреда работодателю, как правило, бывает трудно подтвердить (доказать), в чем, собственно, состоит недополученный им доход. Поэтому, договариваясь с работником о запрете на конкуренцию, работодатель должен непременно указать в договоре разумную величину неустойки, в противном случае он будет лишен эффективного средства защиты своих прав.    

Тамбет Лаазик,
адвокат,
адвокатское бюро Aivar Pilv