В силу объективных экономических причин продолжение трудовых отношений на согласованных ранее условиях может оказаться невозможным, и тогда перед работодателем неизбежно встает вопрос  – кого из работников позволяет  сократить закон?

Прежний закон устанавливал строгие ограничения

Действовавший до 01.07.2009 года Закон о трудовом договоре предусматривал для работодателя строгие ограничения в связи  с сокращением работников (в том числе обязанность приема сокращенного работника обратно на работу, а также запрет на сокращение родителя, воспитывающего маленького ребенка). Закон детально регулировал порядок определения  сокращаемых работников. В преимущественном положении находились работники, для которых рабочее место было основным местом работы, из их числа под сокращение не подпадали те, кто имел лучшие производственные показатели.

При прочих равных показателях работодатель должен был дать преимущественное право сохранить работу тем, кто:

• получил по вине работодателя  профессиональное заболевание или производственную травму,
• проработал на данного работодателя  наибольшее количество времени,
• имеет иждивенцев,
• учится в учебном заведении, дающем специальное образование. 

Действующий закон исходит из принципа равного обращения

Вступивший в силу 01.07.2009 года Закон о трудовом договоре  таких строгих ограничений не устанавливает. Помимо общепринятого запрета на отказ от трудового договора с беременной, или имеющей право на отпуск по беременности и родам, либо с лицом, находящимся в отпуске по уходу за ребенком/отпуске усыновителя,  –  преимущественное право на сохранение работы имеют, как правило, представитель работников или работник, воспитывающий ребенка младше трех лет. В остальном же работодатель свободен решать, по каким критериям и кого из тех, кто входит в круг сокращаемых, он предпочтет оставить на работе.  

При этом в законе сохранена  обязанность работодателя заблаговременно, еще до отказа от трудового договора по сокращению, предложить по возможности работнику другую работу (организовав при необходимости дополнительное обучение). При определении сокращаемых работников работодатель должен учитывать принцип равного обращения – работников нельзя дискриминировать по национальному или расовому признаку, цвету кожи, религиозной принадлежность  или убеждениям, возрасту, инвалидности, сексуальной ориентации и пр.  

Свобода выбора работодателя с точки зрения Государственного суда

Суть установленной в Законе о трудовом договоре регуляции массового отказа от трудового договора (сокращения численности работников)  судебная коллегия по гражданским делам  Государственного суда разъяснила 02.02.2012 в решении по делу 3-2-1-152-11. В нем коллегия установила, что при сокращении численности работников (массовом отказе от трудового договора) обязанность по предложению другой работы считается выполненной, если работнику предложена подходящая работа (то есть любая работа, которую работник способен выполнить).  В то же время работодатель свободен сам решать, заполнять ли имеющуюся вакансию, подходит ли работник на эту вакансию и разумно ли будет тратить энергию и средства  на обучение работника  для заполнения новой вакансии.

В упомянутом решении коллегия также указала, что  в случае массового отказа от трудового договора с учетом ограничений, вытекающих из принципа равного обращения, работодатель свободен решать, с кем прекращать трудовой договор. В соответствии с решением суда закон дает работодателю возможность исходить при выборе работников  не только из их профессиональных умений, но также из иных обстоятельств, в их числе из коммуникативных навыков и личностных характеристик работников. 

Клен Лаус,
присяжный адвокат,
адвокатское бюро Tamme Otsmann Ruus Vabamets

Опубликовано в Профи-блоге RUP.ee