Сопоставляя условия вышеназванного шоу с ежедневными трудовыми отношениями, это может выглядеть примерно так: группа работников выполняет на своих рабочих местах обычную работу, работодатель же прослеживает их электронную почту и прочие электронные средства связи; работники, нарушившие  правила, могут потерять работу... Но сколько работодателей осведомлено о том, что для подобных действий установлены, на самом деле, определенные правила?

Зачем это делается?

Нет сомнения, что мониторинг использования работниками электронных устройств связи  стал существенной частью трудовых отношений. С точки зрения работника такая слежка может казаться паранойей – работник, который никогда не поступал в отношении своего работодателя неэтично, часто не в состоянии понять, для чего необходим такой мониторинг . А с точки зрения  работодателя это зачастую кажется единственным средством доказать возможное нарушение обязанности лояльности  в трудовых отношениях.

Зачем работодатели вообще следят за работниками? Нередки случаи, когда слежка применяется для оценки результатов труда работника. Работодатель наблюдает, использует ли работник, и если использует, то в каком объеме  рабочее время для организации личных дел, сколько времени он «зависает» в Интернете  и т.д. Здесь, бесспорно, возникает оправданный вопрос, насколько этичен подобный способ оценки и можно ли проводить такой мониторинг иным способом,  который  бы  в меньшей степени  нарушал   право работника на приватность?

Особенно актуальным  вопрос мониторинга действий работника работодателем становится  в случае, когда возникает подозрение в  том, что работник нарушает обязанность лояльности. Например, в результате простой проверки работодатель может достаточно легко установить, что работник передает конкурирующей фирме конфиденциальную информацию или копирует базы данных. Однако для того, чтобы в случае возможного конфликта полученная путем мониторинга информация обрела значение доказательства в понятии закона, она должна быть собрана законным путем.

Как сделать так, чтобы все было по закону?

Любой мониторинг работодателем средств коммуникации должен происходить в строгом соответствии с требованиями закона. Конституция предусматривает право личности на приватность. Поскольку переписка работника  может содержать очень деликатные личные данные, то возможности сбора и обработки работодателем информации о работнике  ограничивает также Закон о защите личных данных. Для доступа к такой информации у работодателя должно иметься законное основание и очень веский оправданный интерес. Одного лишь желания держать всё происходящее на предприятии под контролем, несомненно, недостаточно. Если работник отказывается  от части своего права на приватность, то это должно быть сделано им в виде однозначно понимаемого согласия.

Законным основанием для мониторинга может являться соответствующая договоренность в трудовом договоре. Посредством такой договоренности работник дает работодателю , к примеру , согласие на передачу ему своих электронных писем или на просмотр писем, поступающих на имя работника. Такое согласие, однако, может зачастую быть выражено слишком обобщенно.

Как это делают другие?

Практика других стран показывает, что к контролю над средствами связи работника там относятся очень серьезно . Во многих странах приняты специальные законы, регулирующие всё связанное с мониторингом  электронной связи. Однако в разных странах законы и практика, касающиеся слежения за общением работника, очень  разнятся .
Судебная практика США, к примеру,  склоняется к мнению, что у работника на его рабочем месте нет соответствующего права на приватность, если он пользуется компьютером и сетью передачи данных, принадлежащими работодателю. Действует принцип: работнику платят заработную плату за работу, а не за трату рабочего времени в Интернете. В Европе в последнее время пытаются найти компромисс между точкой зрения работников на свою приватность и правом работодателя на осуществление контроля . Различия в законах и обычаях в Европе привели к ситуации, когда в иностранных фирмах, действующих в Эстонии, по-разному подходят к факту отслеживания средств связи у работников.

Что же в действительности происходит у нас?

Среди клиентов адвокатского бюро «Сорайнен» есть несколько эстонских филиалов иностранных фирм, в которых действуют  специальные инструкции для  проверки использования электронных средств связи работниками. Обычно в подобных  инструкциях  детально расписано, каким образом работники могут  использовать  средства связи и за какой перепиской разрешено следить работодателю, а также как должен быть организован подобный мониторинг. Приведены также инструкции для работников, предписывающие, как следует разделять свою частную и служебную переписки, чтобы работодатель не смог ненароком открыть личную корреспонденцию.

У местных предпринимателей, к сожалению, нет четкой позиции  в отношении  принятия таких инструкций. Они, скорее, надеются на сформировавшийся обычай: «если до сих пор сходило с рук, то сойдет и дальше». Но, учитывая непрерывно развивающееся правовое поле, за такое отношение можно будет рано или поздно  серьезно поплатиться.

С практической точки зрения проведение мониторинга на законном основании будет, несомненно, эффективным в ситуации, когда работник неожиданно по какой-либо причине не сможет приступить к работе. В этом случае работодатель сможет на основании согласия работника организовать замещение работника – т.е. другой работник получит доступ к электронной почте отсутствующего работника и требования приватности будут соблюдены.

Нужен ли нам специальный закон?

Как гарантировать всеобщую практику и защиту прав как работодателя, так и работника? В качестве одной из возможностей  мы усматриваем введение специального закона, как это было сделано в Финляндии, где принят так называемый закон Lex Nokia. Этот закон предоставил работодателям большие права для отслеживания переписки работников. В Эстонии, по-видимому, это сейчас еще не актуально, но принятие подобного закона может со временем стать необходимым и у нас.

В то же время нельзя недооценивать опасности, сопутствующие чрезмерной регуляции. Возможно, достаточно того, чтобы Инспекция по защите данных разработала руководство, регулирующее каким образом и при каких обстоятельствах работодатель может следить за корреспонденцией работника. Во всяком случае, генеральный директор Инспекции по защите данных публично обещал заняться этим делом в текущем году.

Остается надеяться, что при составлении руководства будет учтено мнение заинтересованных сторон и экспертов.
На основании вышеописанного не стоит делать обобщающих выводов, будто бы контроль над работниками необходим только и прежде всего для того, чтобы искать доказательства возможных нарушений работниками порядка. Для обнаружения нарушений зачастую существуют возможности, гораздо менее ущемляющие право приватности. Следует учитывать, что даже если, например, мониторинг электронной почты работника разрешен, это не всегда  соответствует добрым обычаям. К этичной стороне дела надо отнестись очень серьезно – ведь работник, поступая на работу, не желает полностью отказываться от неприкосновенности своей частной жизни.

Хотя в Эстонии еще нет соответствующей судебной практики, надо думать, это лишь вопрос времени, когда в наши суды станут поступать споры на такую тему.     Во избежание неприятностей споры лучше предупредить. Как это сделать? Главная рекомендация – составьте для своего предприятия правила, которые позволят контролировать работников на законном основании.

Урмас Воленс,

советник

Индрек Эргма,

юрист

www.sorainen.ee