С целью сокращения гендерного разрыва в оплате труда в апреле 2023 года Совет Европейского союза принял Директиву о прозрачности оплаты труда (ЕС) 2023/970 (далее – директива). В Эстонии требования директивы начнут действовать с 2026 года. Впервые работодатели должны предоставить свои данные о разрыве в оплате труда за предыдущий год в 2027 году.

Требования директивы

Согласно директиве, применение принципа равной оплаты труда должно быть усилено путем устранения прямой и косвенной дискриминации в оплате труда. Это не запрещает работодателям выплачивать работникам разное вознаграждение за одинаковый или равноценный труд, если это оправдано объективными, гендерно-нейтральными и беспристрастными критериями, такими как производительность труда и компетентность.

В настоящее время в силу совокупного действия Закона о трудовом договоре и Закона о гендерном равноправии работник, возвращающийся из предусмотренного в Эстонии родительского отпуска, имеет право на улучшенные условия труда. Это означает, что если за время отсутствия работника увеличилось вознаграждение за труд других работников, выполняющих такую же работу, то у работника, вернувшегося из родительского отпуска, также возникает право на повышенное вознаграждение за труд. Директива же устанавливает принципы равной оплаты труда для всех работников.

Директива распространяется на работодателей как в публичном, так и в частном секторе, а также на всех работников, включая работников, работающих неполный рабочий день, по срочным договорам, и арендованных работников. Согласно директиве, работники цифровых платформ и практиканты также относятся к защищенным лицам, но более точно это предстоит регулировать местным законодательством.

Принцип равной оплаты труда должен соблюдаться как в отношении вознаграждения за труд, так и других форм вознаграждения, которые работники получают прямо или косвенно от работодателя за свой труд. В соответствии с практикой Европейского суда термин «вознаграждение за труд» должен включать не только заработную плату, но и дополнительные и меняющиеся (непостоянные) вознаграждения.

Дополнительное и меняющееся вознаграждение должно включать все добавляемые к обычной основной или минимальной заработной плате компенсации, которые работник получает прямо или косвенно в денежной или иной форме, а именно:

• бонусы,
• оплата сверхурочных,
• оплата поездок,
• пособие на жилье и питание,
• пособие на обучение,
• возмещения в случае увольнения,
• компенсация по болезни,
• предусмотренные законом компенсации и
• пенсии работодателя.

Термин «вознаграждение за труд» должен охватывать все элементы вознаграждения, предусмотренные законодательством в ​​каждом государстве-члене Европейского союза, коллективными договорами и/или действующей практикой.

Обязанности работодателей

Цель директивы – повысить прозрачность оплаты труда и побудить организации пересмотреть структуры оплаты труда[JL3]. У работодателей должны быть утвержденные структуры оплаты труда, обеспечивающие отсутствие гендерных различий в оплате труда между работниками, выполняющими одинаковый или равноценный труд, которые не оправданы объективными и нейтральными с гендерной точки зрения факторами. Объективные критерии, используемые работодателем, должны включать четыре фактора:

• компетенция,
• усилия,
• ответственность и
• условия труда.

Поскольку не все эти факторы одинаково важны для конкретной должности, работодатель должен учитывать все четыре фактора в зависимости от значимости этих критериев для конкретной работы или должности. Также могут быть приняты во внимание дополнительные критерии, если они уместны и обоснованы.

Работодатели обязаны ежегодно информировать работников об их праве на получение информации о среднем уровне вознаграждения за труд работников, выполняющих такую ​​же или равноценную работу, как мужчин, так и женщин. Работодатель также должен проинформировать работников о том, что работник должен сделать для получения соответствующей информации. В случае подачи работником соответствующего запроса о предоставлении информации работодатель обязан выполнить его в течение двух месяцев. Работодатели также могут предоставить такую ​​информацию по собственной инициативе, без соответствующего запроса от работников.

Хотя в настоящее время в трудовых договорах довольно часто оговаривается обязанность работника не разглашать размер своего вознаграждения за труд другим работникам и третьим лицам, то, согласно директиве, такие соглашения в трудовых договорах запрещены.

Работодатели могут требовать, чтобы работники, получившие информацию, не связанную с размером или уровнем их собственного вознаграждения за труд, не использовали эту информацию для каких-либо иных целей, кроме как для отстаивания своего права на равную оплату труда.

Работодатели должны начать анализировать показатели разницы в оплате труда и обнародовать их как работникам, так и учреждению, назначенному для этой цели государством.

Данные о внутриорганизационном разрыве в оплате труда должны предоставляться поэтапно:

• Работодатели со штатом не менее 250 работников должны предоставлять информацию за предыдущий календарный год к 7 июня 2027 года, а в дальнейшем – ежегодно.
• Работодатели со штатом 150–249 работников должны предоставлять информацию за предыдущий календарный год к 7 июня 2027 года, а затем каждые три года.
• Работодатели со штатом 100–149 работников должны предоставлять информацию за предыдущий календарный год к 7 июня 2031 года, а затем каждые три года.
• Работодатели со штатом менее 100 работников не должны, но могут предоставлять информацию добровольно.

Если в результате предоставления данных у работодателя будет выявлена по меньшей мере 5-процентная разница в оплате труда мужчин и женщин, которую он не сумеет обосновать объективными и гендерно-нейтральными обстоятельствами, то работодатель должен в течение 6 месяцев исправить ситуацию. Если этого не будет сделано, то работодателю придется заняться оценкой оплаты труда в сотрудничестве с представителем работников.

Оценка доводится до сведения работников, их представителей и надзорного учреждения. Работодатель обязан устранить необоснованную разницу в оплате труда в разумный срок.

Кроме того, в результате такого нарушения работник имеет право требовать компенсацию ущерба. Учреждение, осуществляющее надзор, также может сделать работодателю предписание для устранения нарушения и в случае его невыполнения назначить работодателю штраф.

Права работников

Принцип равной оплаты труда должен применяться как к уже имеющимся работникам, так и к соискателям работы. Соискатели работы должны получить информацию о стартовой заработной плате или ее диапазоне до собеседования или иным способом до заключения трудового договора. Однако, помимо раскрытия информации о заработной плате, директива теперь запрещает работодателям запрашивать у соискателей информацию об их нынешней или прошлой заработной плате.

Все работники имеют право получать информацию о среднем уровне вознаграждения за труд работников, выполняющих такую же или равноценную работу. Работодатели также обязаны предоставлять работникам информацию о том, как формируется их вознаграждение за труд и каковы критерии его повышения. Такими критериями могут быть, среди прочего, индивидуальные результаты, развитие компетенции или стаж работы.

Работодателям следует принять во внимание, что предприятия со 150 и более работниками должны предоставить информацию о гендерном разрыве в оплате труда к июню 2027 года. Эти данные предоставляются за предыдущий, то есть 2026 год. Это значит, что уже в данных 2026 года не должно быть гендерного разрыва в оплате труда более 5%, иначе будут задействованы дополнительные обязательства и надзорное производство.

Многие работодатели уже имеют системы оплаты труда, основанные на справедливых и прозрачных критериях. Однако если этого еще не сделано, то необходимо продумать структуру вознаграждения за труд и справедливую систему оплаты труда.

Отвечает Маргрет Адамсон, юрист, Advokaadibüroo LMP:

В ответ на вопрос об имплементации в правовое поле Эстонии Директивы ЕС 2023/970 о прозрачности оплаты труда поясняю, что Эстония должна имплементировать требования директивы в законодательство Эстонии в течение трех лет, то есть к 2026 году (Совет ЕС принял директиву 24 апреля 2023 года). В план деятельности Правительства Республики на 2023-2027 годы также включена имплементация данной директивы. Срок составления проекта прозрачности заработных плат назначен на 27.11.2025. На данный момент невозможно назвать конкретную дату вступления в силу, но временные рамки – 2026 год.



Целью директивы является более прозрачная структура заработной платы и сокращение гендерного разрыва в оплате труда.



Условия, вытекающие из директивы для предприятий (работодателей):

Ø  Должна быть создана система заработной платы, основанная на прозрачных критериях (если это еще не сделано).

Ø  Кандидату на работу необходимо предоставлять информацию об уровне или диапазоне заработной платы не позднее, чем до собеседования о приеме на работу.

Ø  Работникам должны быть доступны объективные и гендерно-нейтральные критерии, на основе которых формируется их заработная плата.

Ø  Работники имеют право получать дополнительную информацию об индивидуальном уровне своей заработной платы и среднем уровне заработной платы работников, выполняющих равный труд или труд равной ценности.

Ø  Организации со штатом не менее 100 работников должны начать анализировать показатели разрыва в оплате труда и раскрывать их своим работникам.

Ø  Работодатели со штатом 250+ работников начнут представлять данные о разрыве в оплате труда внутри организации ежегодно, начиная не позднее, чем через год после имплементации директивы (т.е. предположительно с 2027 года).

Ø  Работодатели со штатом 150-249 работников будут представлять данные через каждые три года, начиная не позднее, чем через год после имплементации директивы (т.е. предположительно с 2027 года).

Ø  Работодатели со штатом 100-149 работников будут представлять данные через каждые три года, начиная не позднее, чем через 5 лет после имплементации директивы (т.е. предположительно с 2031 года).



Если выявится разница в средней заработной плате между женщинами и мужчинами не менее 5%, и она не может быть объяснена объективными критериями, а необоснованные различия не будут устранены в течение 6 месяцев, то принципы формирования заработной платы в организации должны быть пересмотрены.

Для более мелких предприятий публикация данных о разрыве в оплате труда является добровольной.

Эти расходы в  в октябре-декабре по сравнению с тем же периодом 2022 года выросли среднем по ЕС  на 4,6%, в еврозоне  на 4,2%

В Литве  трудовые затраты за год выросли  на 11,2%, в Латвии на 10,5%, в Эстонии – на 10,7%.

Решение принимает общее собрание

Вознаграждение члена правления квартирного товарищества регулируется Законом о некоммерческих объединениях. Согласно этому закону, члену правления квартирного товарищества может выплачиваться вознаграждение, если иное не предусмотрено уставом. Законом также предусмотрено, что размер вознаграждения, выплачиваемого члену правления, и порядок его выплаты определяются решением общего собрания.

В судебной практике подчеркнуто, что на такое правоотношение не распространяется статья 627 Обязательственно-правового закона, согласно которой в ситуации, когда исполнение поручения можно предполагать только за вознаграждение, то поверенный может потребовать плату, даже если это не было оговорено отдельно. Член правления квартирного товарищества не имеет права на получение вознаграждения без соответствующего решения общего собрания, даже если с учетом обстоятельств нельзя было ожидать, что обязанности члена правления будут выполнены бесплатно. Поэтому регуляция вознаграждения члена правления квартирного товарищества также отличается от порядка вознаграждения члена правления акционерного общества или паевого товарищества.

Разумный размер

Для выплаты вознаграждения члену правления необходимо, чтобы уставом квартирного товарищества не была предусмотрена бесплатная работа и имелось решение общего собрания, определяющее размер вознаграждения и порядок его уплаты. Просто будучи избранным членом правления, человек не имеет права на получение вознаграждения. Если решением общего собрания вознаграждение члену правления не определено, то член правления может сделать квартирному товариществу предложение об определении размера вознаграждения, причем размер вознаграждения члена правления может быть определен и задним числом.

При заключении с членом правления договора, определении размера и порядка выплаты вознаграждения и прочих компенсаций общее собрание должно обеспечить, чтобы общий размер выплат, производимых квартирным товариществом члену правления, находился в разумном соответствии с задачами члена правления и экономическим положением квартирного товарищества. Поэтому также должны быть приняты во внимание хозяйственная смета и запланированные в ней затраты. Поскольку трудовое законодательство на члена правления не распространяется, то разумно было бы договориться об иных обстоятельствах, которые регулируются законом в обычных трудовых отношениях: рабочее время и время отдыха, порядок возмещения расходов, предоставление средств труда и т.п.

Помимо вышесказанного, следует иметь в виду, что член правления квартирного товарищества может также работать в квартирном товариществе на основании трудового договора, например дворником или бухгалтером, но только при условии, что обязанности соответствующей должности четко отличаются от обязанностей члена правления товарищества. В этом случае он имеет право на получение вознаграждения за соответствующую работу в соответствии с положениями Закона о трудовом договоре.

По сравнению с предыдущим кварталом зарплатные ожидания работников не изменились, и 80% опрошенных по-прежнему ожидают от работодателя повышения зарплаты, в то время как только 20% респондентов довольны своей зарплатой, сообщил BNS портал по трудоустройству CV.ee.

Как и в прошлом квартале, большинство из тех, кто ожидает повышения зарплаты в этом квартале, рассчитывают на увеличение от 11 до 20%. Несмотря на высокую степень неудовлетворенности сотрудников заработной платой, 62% опрошенных компаний не планируют повышать заработную плату в ближайшие месяцы.

"Несмотря на то, что разрыв между зарплатными ожиданиями и реальностью достаточно велик, работники должны понимать, что сейчас на рынке труда сложный период, и необходимо дать работодателям время адаптироваться к текущей ситуации. Несмотря на сложные времена, сейчас очень удачное время для найма новых сотрудников, поскольку на рынке труда много мотивированных и квалифицированных кандидатов, которые ждут возможности проявить себя", - пояснила менеджер по маркетингу CV.ee Карла Одер.

В апреле-июне эти затраты в Литве выросли на 12,5% по сравнению с тем же периодом 2022 года, тогда как в среднем по ЕС они составили 5%, а в еврозоне - 4,5%.

В Латвии расходы выросли на 12,2% в годовом исчислении, а в Эстонии - на 13,2%.

Самые высокие темпы роста почасовой оплаты труда в предыдущем квартале были отмечены в Венгрии, где они достигли 17,3% в годовом исчислении. Далее следуют Хорватия и Словения - по 14,5%.

Во втором квартале почасовая заработная плата выросла более чем на 10% в четырех других государствах-членах ЕС: 13,3% в Польше, 13,1% в Эстонии, 12,4% в Литве и 12,3% в Латвии.

По сообщению службы Eurostat, в еврозоне средняя почасовая зарплата выросла во всех странах. Менее всего, на 2,3 процента, она выросла в Италии, на Мальте и в Финляндии. Эстонию по этому показателю опередила в еврозоне только Литва (13,4 процента), за Эстонией следует Хорватия (8,7 процента).

Во всех странах ЕС вне еврозоны почасовая зарплата также выросла. Самый низкий рост зафиксировали в Дании (2,2 процента) и Швеции (3 процента), а самый высокий в Венгрии (16,4 процента), Болгарии (15,5 процента), Румынии (12,3 процента) и Польше (11,7 процента).

В 2022 почасовые зарплаты в еврозоне выросли в годовом сравнении на 2,9 процента в сфере некоммерческой экономики и на 4,4 процента в предпринимательской экономике, в том числе на 3,9 процента в промышленности, на 4,9 процента в строительстве и на 4,5 процента в сфере услуг. В ЕС почасовая зарплата выросла в некоммерческой экономике на 3,2 процента, а в предпринимательской на 4,9 процента: на 4,6 процента в промышленности, на 5,2 процента в строительстве и на 5 процентов в сфере услуг.

Самым высоким рост почасовых зарплат был в горной промышленности (9,6 процента) и профессиональной, научной и технической сфере (6,4 процента). На 5,6 процента выросли почасовые зарплаты в снабжении электроэнергией, газом, паром и кондиционированным воздухом, а также в финансовой и страховой сфере.

Данные Eurostat охватывают всю экономику предприятий размером от десятки работников за исключением сфер сельского хозяйства и публичной администрации.

Из части 1 статьи 45 Закона о трудовом договоре (Töölepinguseadus, далее TLS) следует, что если рабочее время приходится на ночное время (с 22.00 до 6.00), то работодатель выплачивает вознаграждение за труд в 1,25-кратном размере, если не было оговорено, что вознаграждение за труд включает плату за работу в ночное время.

Часть 2 той же статьи предусматривает, что если рабочее время приходится на государственный праздник, то работодатель выплачивает двойное вознаграждение за труд.

Таким образом, оплата труда следующая:

• Часы, отработанные в праздничный день с 06:00 до 22:00, оплачиваются в двойном размере.
• За часы, отработанные одновременно в праздничные дни и в ночное время, то есть с 22:00 до 00:00 и/или с 00:00 до 06:00, необходимо платить 2,25-кратное вознаграждение за труд (а не в 3,25 раза, поскольку основная плата не может учитываться дважды).
• Часы, отработанные в обычный рабочий день с 06:00 до 22:00, оплачиваются в однократном размере.
• Часы, отработанные в ночное время обычного рабочего дня, т.е. с 22:00 до 00:00 и/или с 00:00 до 06:00, должны оплачиваться 1,25-кратно.

Пример

Вознаграждение за труд работника составляет 10 евро в час. Смена у него начинается 1 мая (государственный праздник) в 21.00 и заканчивается 2 мая (обычный рабочий день) в 7.00. Работу нужно оплатить следующим образом.

• С 21:00 до 22:00 в  двукратном размере почасовой ставки, потому что это государственный праздник. Таким образом, вознаграждение за труд работника за это время составит 20 евро:10 евро (почасовая ставка) x 1 (количество часов) x 2 (коэффициент почасовой ставки).
• С 22:00 до 00:00 из расчета 2,25-кратной почасовой ставки, потому что это одновременно государственный праздник и ночное время. Таким образом, вознаграждение за труд работника на этот раз составит 45 евро:10 евро (почасовая ставка) x 2 (количество часов) x 2,25 (коэффициент почасовой ставки).
• С 00:00 до 06:00 в 1,25 раза больше почасовой ставки, так как это ночная работа в обычный рабочий день. Таким образом, вознаграждение за труд работника составит 75 евро: 10 евро (почасовая ставка) x 6 (количество часов) x 1,25 (коэффициент почасовой ставки).
• С 06:00 до 07:00 исходя из однократной почасовой ставки, так как это обычный рабочий день. Таким образом, вознаграждение за труд работника составит 10 евро:

10 евро (почасовая ставка) x 1 (количество часов) x 1 (коэффициент почасовой ставки).

По тем же принципам оплата производится, когда смена начинается в обычный рабочий день и заканчивается в праздничные дни.

В то же время часть статьи 45 TLS позволяет работодателю и работнику договариваться  о возмещении за работу, выполняемую в ночное время или в государственный праздник, предоставлением дополнительного свободного времени вместо выплаты вознаграждения за труд, поэтому условия, оговоренные в трудовом договоре, должны быть рассмотрены в первую очередь.

По данным департамента статистики, в 2019 году брутто-зарплата в час у женщин была на 17,1% меньше, чем у мужчин. За год разница в оплате труда мужчин и женщин сократилась на 0,9  процентных пункта.

Средняя брутто-зарплата составила 7,10 евро в час у женщин и 8,56 евро в час у мужчин. Наибольшей разница в оплате труда была в сфере торговли (28,7%), финансовой и страховой деятельности (27,1%), а также горнодобывающей промышленности (26,5%). Из видов деятельности, транспорт и складское хозяйство были единственной сферой, где женщины зарабатывали больше мужчин.

По словам аналитика департамента статистики Карины Вальма, разница в оплате труда мужчин и женщин сократилась в Эстонии с 2013 года на 7,7 процентных пунктов. «Несмотря на то, что в целом разница в оплате труда сокращается медленно, никогда раньше в Эстонии разница в зарплатах мужчин и женщин не была такой маленькой. По сравнению с 2018 годом, разница в зарплатах наиболее сократилась в прошлом году в профессиональных, научных и технических сферах, а увеличилась в сфере предоставления прочих видов услуг, в число которых входит, например, организационная деятельность, ремонт бытовой техники и услуги красоты», - сообщила Вальма.

Осенью в результате сотрудничества уполномоченного по гендерному равноправию и равному обращению с учеными из Тартусского и Таллинского технического университетов к приложению по заработной плате департамента статистики ametipalk.stat.ee добавится функция, которая позволит сравнивать данные по зарплате мужчин и женщин.

Проведенный CV-Online анализ ожиданий относительно зарплаты показал, что ожидают женщин в отношении зарплат на 15 процентов меньше, чем ожидания мужчин по одной и тоже должностной позиции, а у работающих на одной должности с мужчинами женщин зарплата по тем же позициям на 11 процентов ниже, сообщило предприятие.

"По данным Eurostat, расхождение в зарплатах мужчин и женщин составляют чуть меньше 30 процентов, тем самым почти половину разницы в окладах можно отнести на счет более низких ожиданий размера зарплат женщинами в сравнении с ожиданиями мужчин. Однако сам по себе вопрос — почему женщины ожидают более низкой зарплаты и есть ли этому какое-либо рациональное объяснение — почему женщины за ту же работу получают на 11 процентов меньше, чем мужчины? Если принять во внимание эти 11 процентов, то разница сабсолютно просчитываемая — за ту же работу мужчина получит 1000, а женщина — 890 евро," - сообщил директор CV-Online по маркетингу Хейкко Гросс.