Это положение сформулировано весьма расплывчато, но при разумном подходе можно понять, в каких случаях у работодателя есть оправданный интерес спрашивать о чем-либо соискателя работы и в каких – нет.

Вторая часть того же параграфа уточняет, что может предполагаться под оправданным интересом работодателя. Отсутствие оправданного интереса предполагается в первую очередь в случае вопросов, которые непропорционально затрагивают частную жизнь желающего поступить на работу или которые не связаны с пригодностью для предполагаемого рабочего места.

Например, не разрешается спрашивать потенциального работника о количестве детей, семейном положении, национальности и вероисповедании. Это вопросы, которые не определяют профессиональную пригодность или непригодность работника. Поскольку с точки зрения профессиональной пригодности значение имеют компетенция, опыт работы, коммуникативность и личностные ценности потенциального работника, то вопросы, касающиеся частной жизни, должны быть исключены.

Тем не менее, многие работодатели такие вопросы задают, объясняя это своим желанием найти работника, который мог бы сосредоточиться на долгосрочных трудовых отношениях и рабочее время которого было бы по возможности более гибким.

Что это значит на практике? Регуляция § 11 TLS способствует соблюдению правил рабочего времени и времени отдыха. Естественно, работодатель заинтересован в том, чтобы работник работал дольше с наименьшим количеством выходных и, если у потенциального работника много детей или есть другие, не связанные с трудовой жизнью обязанности, он зачастую не готов оправдать такие ожидания работодателя. Если же у потенциального работника нет детей и других не относящихся к работе обязанностей, работодатель не видит проблемы в более длительных рабочих днях. А от работников с детьми, которые должны успеть к определенному часу в детский сад или школу, этого ожидать нельзя.

Таким образом, к вопросам, выходящим за рамки оправданного интереса работодателя, безусловно, относятся все вопросы, связанные с частной жизнью потенциального работника: вопросы о его национальности, родном языке, вероисповедании , возрасте, семейном положении, количестве детей и состоянии здоровья. Ответы на эти вопросы не дают представления о том, подходит ли потенциальный работник на данное рабочее место по своим навыкам и опыту, или нет.

Помимо всего прочего, подобные вопросы вызывают у соискателя работы чувство дискомфорта, и показывают работодателя не в лучшем свете. Любой разумный человек понимает, что национальность или семейное положение не влияют на качество исполнения трудовых обязанностей, и это вызывает настороженность у потенциального работника.

В заключение следует отметить, что установленный в TLS запрет задавать потенциальному работнику вопросы, выходящие за рамки оправданного интереса, безусловно, необходим. С одной стороны, он дисциплинирует работодателей, которые при выборе могли бы использовать информацию о частной жизни потенциального работника, с другой стороны, это оказывает позитивное влияние на соблюдение правил регулирования рабочего времени и времени отдыха.

Грете Люус,
старший юрист,
Tanel Melk & Partners Law Firm